Le fasi del processo di recruitment: Attraction, Selection, Onboarding, Analysis

Occuparsi di Recruiting e Talent Attraction non è semplice.

Per avere successo e trovare candidati con regolarità è importante strutturare un processo integrato: singole azioni o tattiche di recruiting non permettono di impostare un’efficace strategia di Talent Acquisition. Un processo di recruiting integrato è composto da diverse fasi, in questo caso analizzeremo le 4 fasi principali del recruitment funnel.

1. ATTRACTION La prima fase di un processo di recruiting è rivolta a catturare l’attenzione del candidato ed iniziare ad influenzare positivamente la sua percezione dell’azienda (Employer branding) così da spinger- lo ad inviare la sua candidatura spontaneamente, oppure in risposta ad un annuncio pubblicato. Utilizzando un recruiting software (il nome tecnico è “Applicant Tracking System - ATS”) è possibile automatizzare molti elementi della fase di Candidate Attraction: sarà possibile creare facilmente un database CV centralizzato integrato direttamente in una Career page, pubblicare annunci in modo automatico in diverse Job board e gestire le operazioni di Social recruitment.

2. SELECTION

Una volta ricevute le candidature è importante non perdere tempo nelle successive attività di screening: considerando che spesso un’azienda in risposta ad una posizione aperta riceve mediamente 250 CV (Google ne riceve oltre 75.000 alla settimana) è importante padroneggiare le funzioni di ricerca all’interno di un database CV. Inoltre è fondamentale gestire efficacemente la relazione con il candidato: secondo una ricerca il 58% dei candidati valuta in modo negativo la sua esperienza, proprio a causa del mancato feedback da parte dell’azienda (Fonte Visibility). Grazie ad un Software di recruitment un recruiter può filtrare velocemente le candidature con filtri e funzioni di ricerca avanzate. Può inoltre gestire tutto il processo in collaborazione con il recruiting team ed anche con i responsabili di linea. Infine può inviare feedback automatici ai candidati, in modo da migliorare la loro candidate experience ed il sentiment verso l’azienda. In questo modo è possibile ridurre anche del 75% il numero delle candidature non in linea (Fonte: Careerbuilder).

3. ONBOARDING L’onboarding è l’ultima fase del processo di recruiting, ma non per questo è meno importante. I dati dicono che i primi 6 mesi sono critici per definire se il dipendente rimarrà in azienda o la lascerà dopo poco tempo (si stima che meno di un terzo dei nuovi assunti sia soddisfatto della fase di onboarding e che dopo 2 anni un terzo dei nuovi assunti abbia cambiato lavoro). Grazie ad un Recruitment software come In-recruiting un’azienda ha la possibilità di impostare tutte le attività (formative e non) che devono essere completate con ogni neoassunto per portarlo alla piena operatività. Grazie ad un ATS di nuova generazione è inoltre possibile esportare tutti i dati relativi ai candidati e trasferirli alle piattaforme di HR Management dell’azienda.

4. MISURAZIONE (ANALYSIS) Uno degli obiettivi principali di ogni recruitment team è minimizzare il tempo necessario per individuare il candidato giusto da inserire in azienda. Per poter influire su questa variabile è necessario tracciare e misurare i dati relativi al proprio processo. Ad esempio: il numero di candidature, i canali di provenienza dei CV, il Time to hire, il Cost per hire ed il ROI di tutto il processo. Utilizzare una piattaforma centralizzata per il recruitment come un ATS permette di tracciare tutti i dati del recruitment process. In questo modo un recruiter potrà monitorare l’avanzamento del- le selezioni, mappare il proprio processo e migliorarlo progressivamente, ma soprattutto potrà finalmente basare le sue decisioni sull’evidenza dati e pianificare gli investimenti futuri con maggior sicurezza.